人材マネジメント

組織運営 †

人材フローマネジメント †

人材要件の三層 †

• 第一層 ... 就職するまでに固まってしまっている部分
• 第二層 ... 思考特性や行動特性にかかわる部分
• 第三層 ... 経験や学習によって蓄積されていく、特定分野の具体的な能力知識やノウハウなど

マネージャーとリーダー †

• マネージャー
  • ピラミッド型組織において、上から下りて来た戦略を分解して、部下にそれぞれ役割と目標を与える
• リーダー
  • トップマネジメントが示した方向付けのもとで、仕事の戦略を自ら立てる
  • 問題解決能力以上に、問題発見能力が要求される

スペシャリストとプロフェッショナル †

• スペシャリスト
  • 専門性によって評価され、１つの専門的な知識や経験、職能などを持つことが事故目的化する人
  • すでにあるものごとをその専門性をもって管理するのが主たる仕事
  • 特定の知識、経験、職能をどれだけ持っているかが問われる
  • 第三層が重要
• プロフェッショナル
  • 高い専門性を持っているが、専門性は手段に過ぎない
  • 顧客に対し、その専門性によってどれだけ付加価値を出しているかで評価される
  • 会社都合で動くのではなく、顧客志向で動く
  • 序列志向ではなく、成果志向が非常に強い
  • 第二層が重要

自律型組織に求められる人材 †

• 高度な専門性を持ち、大きな付加価値を自律的に生み出していくプロフェッショナル型の人材
• プロフェッショナルの中でもより優れた専門性と目的を持ち、高い実績を上げてきた一流のプロが、その組織のリーダーになる
• 組織のリーダーになること自体は目的ではない。リーダーはそのときの時限的な役割
• 役職意識ではなく、高いプロ意識が求められる

• キャリア目標としての管理職、専門職制度は合わなくなってきている

エンプロイアビリティー（雇用される力） †

• 会社は雇用そのものを一生保証することはしない
• 会社内でのキャリアパスも基本的には自己責任で考えさせる
• 自助努力でキャリアづくりやスキルアップを図ろうとする社員に対して、積極的に支援する

報酬マネジメント †

人事制度について考えること †

求める人物像 †

異動・キャリアパス †

給与 †

評価 †

• 人事考課の基本

福利厚生 †

教育制度 †