人事の変更点

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-[[人事 - Wikipedia:http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BA%BA%E4%BA%8B]]

* ポイント [#hbf5b487]
** 人事とは？ [#wa8f8a48]
-人事 ＝ 制度 ではない
-人事の目的・目標は、会社の業績を上げるために、社員一人一人の能力を最大限に向上・発揮させること

** 成果主義であること [#afc470d3]
-「成果」が何か明確にする

** 評価 [#z72e81be]
-評価の目的は、個人の業績を向上させることによって、会社の業績を上げること

-目標達成率の高さだけで評価しない！
-高いレベルの成果に挑戦して高い目標を設定する。たとえ目標に届かなかったとしても、そのことを高く評価することが肝要
-人の評価には、成果を見ての評価（業績評価）と、今後の活躍を見通して行う評価（アセスメント）の２つがある
** 賞与 [#yf029c57]
-賞与は部門業績に連動して支払われるべきもの

** 公平・公正 [#e0ea7b13]
-誰も彼も同じように横並びで評価するのが公平ではない
-全社一律の評価は不可能。部署・支店で行う事業、求められる内容が異なるのだから。

* 各制度 [#h1f1ea5d]
** MBO (Management by Objectives) [#ra67fb27]
-Objectivesは目標ではなく、勝ち方、作戦の意味
-「戦って勝つための具体案を、自己管理で達成する」が本来の意味
-多くの会社では上司と部下が目標について妥協点を見出し、それの達成度で評価をするという運用になってしまっているため、全社員が目標を達成しても会社は向上していない
-派遣型など、普段の仕事ぶりを見て評価できない業態にはMBOは向いていない

-MBOの本来の運用の仕方
--管理職が、経営者が描いた事業構想を事業戦略に落とし込んで、戦いに勝つ状況を構想する
--どのライバル会社・製品と戦ってどんな顧客を獲得すべきか、業績を高めるにはどうすべきかの方法を具体的にオープンにする
--オープンにした戦略・方法を前提に、業績向上のための具体案を目標として提示させる

** コンピテンシー [#t2bfd4c6]
-コンピテンシー ＝ 高い業績を上げている人の行動特性
-もう古い。止めた方が良い

** 等級制度 [#w79bf8e3]
-ポイント制で、ポイントが貯まると上に上がれるというのは良くない
-本当に上の等級で働ける人だけ上に上げるべき
-等級が異なっても報酬レベルがかぶっているのは望ましくない
-上の等級の報酬が、下の等級の報酬より低いのはもってのほか

** 複線型人事 [#p12c3abc]
-コース設定は一度は管理職を通るようにすべき
-管理職の苦労を知らない社員が増え、管理職に対して非協力的な社員が増える
-管理職にならなくても管理職と同等の報酬が得られるなら、管理職を目指す人が少なくなる
人事 の変更点

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